Les dirigeants doivent-ils revoir leur stratégie de groupe pour prévenir les conséquences du co-emp
Dans le cadre de plans de restructurations et de licenciements collectifs pour motif économique conduits par une filiale, ou d’accident du travail ou maladie professionnels dont est victime un salarié d’une filiale, les salariés et syndicats recherchent de plus en plus souvent à faire juger par les juridictions sociales que la société mère (française ou étrangère) est « co-employeur » des salariés de sa filiale.
Sur ce sujet, le lecteur pourra se reporter à la lecture des arrêts de la Cour de cassation (Cass. soc. 01/06/2004 n°01-47165 ; Cass. soc. 19/06/2007 n°05-42551 ; Cass. soc. 18/01/2011 n°09-69199 ; 22/06/2011 n°09-69021 ; Cass. soc. 06/07/2011 n°09-69689 ; Cass. soc. 28/09/2011 n°10-12278 ; Cass. soc. 15/02/2012 n°10-13897 ; Cass. soc. 03/05/2012 n°10-27461 ; Cass. soc. 12/09/2012 n°11-12351 ; Cass. soc. 12/12/2012 n°11-24025 ; Cass. soc. 16/05/2013 n°11-25711 ; Cass. soc 25/09/2013 n°11-25733, n°11-25774, n°12-14353, n°11-26866), ainsi qu’à la décision du Conseil de prud’hommes de Compiègne du 30 août 2013 médiatisée et commentée (Continental France et Continental AG c/ Les Conti), et à l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 24/10/2013 (n°12-05650 – semaine sociale Lamy n°1603 p.14) en matière de maladie professionnelle, infirmant le jugement du TASS de Melun du 11/05/2012 (semaine sociale Lamy n°1540 p.13).
Les juridictions sociales retiennent le co-emploi lorsqu’il ressort des dossiers que :
soit la filiale a abandonné toute autonomie à la société mère, ou la mère s’est anormalement immiscée dans le fonctionnement de sa filiale, ce qui revient à rechercher la confusion d’activité, d’intérêts et de direction, et sans qu’il soit nécessaire d’identifier un lien de subordination entre le(s) salarié(s) et la société mère,
soit il existe réellement un lien de subordination entre le(s) salarié(s) et la société mère qui exerce des prérogatives de direction, de contrôle ou de discipline (cf. CA Paris 24/10/2013).
Les conséquences sont :
en droit des contrats : la société mère devient partie aux contrats de travail pourtant conclus par sa filiale,
en matière de compétence territoriale : une société mère étrangère située dans un autre état membre de la communauté européenne se retrouve attraite devant les juridictions prud’homales françaises en application de l’article 19 du règlement CE du 22/12/2000,
en matière de licenciement économique collectif :
L’obligation de reclassement incombait à chacun des co-employeurs (mère et fille), et la validité du plan de sauvegarde de l’emploi établi par la filiale dépendait des moyens dont disposaient les deux employeurs (mère et fille),
La société mère se retrouve être co-responsable du paiement des condamnations qui auraient dû rester à la charge de sa filiale, et les conséquences financières pour la mère peuvent être très importantes. Il est certain que rechercher un co-employeur co-responsable est d’autant plus intéressant que la filiale est en difficulté financière,
En matière d’accident de travail ou de maladie professionnelle : la société mère co-employeur est jugée avoir commis une faute inexcusable (cf. TASS de Melun du 11/05/2012).
Ci-après des cas où la société mère a été jugée co-employeur :
En cas de confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre la mère et la fille : filiale sous la dépendance du groupe, avec gestion commune du personnel, société mère intervenant de manière constante dans les décisions concernant la gestion financière et sociale de la cessation d’activité de la fille et le licenciement du personnel, la mère assurant ainsi la direction opérationnelle et la gestion administrative de sa filiale qui ne disposait d’aucune autonomie (Cass. soc. 18/01/2011) ;
La société mère seule cliente de sa filiale, fixant le prix de ses produits, assurant la gestion administrative, comptable et financière, commerciale, technique et d’organisation, et contrôlant l’activité de son personnel d’encadrement, de sorte que la filiale avait perdu toute autonomie par suite de cette ingérence (Cass. soc. 22/06/2011) ;
Confusion d’intérêts et d’activités et de direction se traduisant par une immixtion dans la gestion du personnel (Cass. soc. 28/09/11) ;
Confusion totale d’intérêts, d’activité et de direction, l’entreprise devenant un simple établissement de la mère qui exerce son autorité sur l’encadrement de la filiale, en lui donnant des ordres et des instructions, et gérant directement son personnel (Cass. soc. 15/02/2012) ;
La société fille n’étant en réalité qu’une société de façade chargée d’assurer la promotion et la vente des produits de la mère, laquelle la contrôlant entièrement, finançant ses activités, payant les salaires et donnant des instructions directement aux salariés (Cass. soc. 13/02/2013).
Au contraire, ci-après des cas où la société mère n’a pas été jugée co-employeur :
l’appartenance à un groupe, la proximité de dénominations sociales et de noms commerciaux ne caractérisant pas une confusion d’activités, d’intérêts et de direction (Cass. soc. 06/07/2011) ;
la détention par la mère de 100% du capital de sa filiale et la commercialisation quasi-exclusive des produits de la filiale par la mère ne suffisant pas à caractériser la qualité de codébiteur des deux sociétés (Cass. soc. 25/09/2013) ;
le fait qu’un salarié de la mère fût désigné président de la filiale, que le président du groupe de société déclarât que la filiale ne présentait pas de plan de continuation, que des consignes fussent données aux autres filiales pour faciliter le reclassement des salariés, que la société mère demandât à la filiale de dresser des constats visant à prouver d’éventuelles actions illicites pendant la grève des salariés de la fille, ne permettaient pas de caractériser la qualité de co-employeur (Cass. soc. 25/09/2013),
En clair, pour que la société mère ne puisse être désignée « co-employeur » des salariés de sa (ou de ses) filiale(s) avec les conséquences financières qui s’y attachent, les dirigeants de groupe doivent réétudier les rapports existant entre la mère et ses filiales.
Rappelons à ce sujet que A. Goold et A. Campbell s’étaient déjà intéressés au rôle que devait tenir le siège d’un groupe (cf. Managing diversity : strategy and control in diversified British companies (1987)). Ils avaient déterminé trois formes d’intervention du siège (2 cas extrêmes et un intermédiaire) :
« le planning stratégique » : le siège joue un rôle important et définit de manière centralisée la stratégie ;
« le contrôle stratégique » : les divisions proposent des stratégies à l’approbation du centre qui les cadre préalablement par des politiques ;
« le contrôle financier » : l’accent est mis sur les objectifs de résultat et le siège limite son rôle à approuver les investissements et les budgets, et à surveiller la performance financière.
Mais ne faudrait-il pas redélimiter ces formes d’intervention, au regard des apports jurisprudentiels sur la notion de co-emploi ?