Rappel succinct de règles de validité des forfaits en jours sur l’année
A propos des forfaits en jours sur l’année, la loi et la Cour de cassation ont fixé les règles à respecter, sous peine de nullité ou invalidité de l'accord collectif, ou de convention individuelle nulle ou privée d'effet :
- Le forfait en jours ne peut être mis en place que si un accord collectif ou de branche le prévoit ;
- En vertu de l’article L.2323-29 du code du travail, le comité d’entreprise est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;
(Cass. soc. 19/09/12 n°11-19016 ; Cass. soc. 31/01/12 n°10-19807 ;
Cass. soc. 29/06/11 n°09-71107)
- Un forfait en jours ne peut pas être imposé au salarié, son accord étant requis avec signature d’une convention individuelle de forfait, laquelle doit mentionner un nombre exact de jours à travailler dans l'année ;
(Cass. soc. 04/11/2015 n°14-10419; Cass. soc. 12/02/2015 n°13-17516)
- L’accord collectif ne peut se contenter de renvoyer à la convention individuelle de forfait, le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés, ni constituer une simple déclaration de principe, se limitant simplement à faire référence au respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des durées maximales de travail ;
(Cass. soc. 31/01/2012 n°10-19807)
- Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées (art. L.3121-47 du code du travail) ;
- L’accord collectif doit déterminer (art. L.3121-39 du code du travail) la durée annuelle du travail, i.e. le nombre de jours maximal pouvant être travaillés sur l’année ;
- Les dispositions conventionnelles doivent assurer « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires », et de manière plus large « le respect du droit à la santé et au repos », ainsi qu’une « amplitude et une charge de travail raisonnables », « une bonne répartition du travail dans le temps ».
Lorsque les conventions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, les conventions de forfait en jours sont nulles ;
(Cass. soc. 29/06/2011 n°09-71107 ; Cass. soc. 26/09/2012 n°11-14540 ;
Cass. soc. 24/04/2013 n°11-28398 ; Cass. soc. 11/06/14 n°11-20985)
- Aux termes de l’article L.3121-46 du code de travail : « un entretien annuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié » :
cet entretien introduit par l’article 19 de la loi n°2008-789 du 20/08/08, est une formalité qui s’impose depuis le 22/08/08, date d’entrée en vigueur du volet « temps de travail » de la loi du 20/08/08, et qui bénéficie à tous les salariés concernés, a minima une fois par an,
car les dispositions de l’article L.3121-46, issues de la loi du 20/08/08, sont applicables aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur au 22/08/08 ;
(Cass. soc. 12/03/14 n°12-29141)
car le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, et les stipulations des accords de branche, comme celles des accords d’entreprise, doivent être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et donc, assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié,
(Cass. soc. 24/04/13 n°11-28398 ; Cass. soc. 13/06/12 n°11-10854)
car les clauses relatives à la santé des salariés sont impératives,
car l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés,
(art. L.4121-1 code du travail - Cass. soc. 21/06/06 n°05-43914)
Il appartient donc aux juridictions du fond :
de constater l’existence d’un accord d’entreprise ou d’établissement organisant les modalités de mise en place d’une convention de forfait en jours,
de vérifier que les stipulations des accords de branche ou d’entreprise sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours,
de vérifier que ces stipulations ont été observées par l’employeur, sans se contenter de vérifier s’il y a eu une feuille de route mensuelle gérant le temps de travail.