Licenciement collectif pour motif économique : les nouveaux contours de l’obligation de reclassemen
Dans un arrêt du 30 septembre 2013 (n°12-13439), la Cour de cassation précise les contours de l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur.
Préalablement, rappelons que :
Selon l’article L.1233-4 du code du travail : « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises » ;
La recherche d’un reclassement préalable à un licenciement pour motif économique s’impose dans tous les cas, que ce soit un licenciement individuel, ou un licenciement collectif donnant lieu ou non à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
Lorsque l’entreprise ne fait pas partie d’un groupe, le périmètre du reclassement est l’entreprise. Lorsqu’elle appartient à un groupe, le périmètre du reclassement est l’entreprise et le groupe ;
L’obligation de reclassement est une obligation de moyens renforcée : l’employeur doit donc prouver qu’il a mis en œuvre tous les moyens pour tenter de reclasser le(s) salarié(s) dans le périmètre susvisé ;
L’obligation de reclassement peut avoir été renforcée dans le PSE, lorsque l’employeur s’est engagé à proposer des offres de reclassement à l’extérieur du périmètre, généralement avec l’aide d’un cabinet de recrutement extérieur, soit avant la notification des licenciements, soit après la notification.
I./ On sait que, lorsque l’employeur n’a pas respecté son engagement de présenter aux salariés un certain nombre d’emplois en externe après les avoir licenciés, la Cour de cassation a jugé (Cass. soc. 21/11/2006 n°05-40656) que les « offres valables d'emplois" (OVE) prévues dans le plan n'étant destinées qu'à assurer la reconversion professionnelle des salariés, hors de l'entreprise et hors du groupe, après leur licenciement, l'inobservation de ce dispositif par l'employeur n'était pas de nature à caractériser un manquement à son obligation de reclassement, préalable aux licenciements, de sorte qu'il n'y avait pas lieu, pour se prononcer sur la cause des licenciements, de vérifier si cet engagement avait été tenu ».
II./ Mais, c’est dans le cas du non-respect de l’obligation de l’employeur de proposer un nombre d’offres d’emplois externe aux salariés avant qu’ils ne soient licenciés, que l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2013 (n°12-13439) apporte une autre réponse.
Dans cet arrêt, il s’agissait d’un licenciement économique du personnel décidé dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
Après avoir refusé un poste de reclassement interne dans le groupe, et après que fut signé un protocole d'accord entre l'employeur, 6 salariés de l'établissement et une organisation syndicale, l’une des 6 salariés avait adhéré en juin 2007 à une convention de congé de conversion de huit mois, avec maintien des salaires nets et bénéfice d'un dispositif d'accompagnement assuré par un cabinet de recrutement extérieur avec lequel la salariée avait signé une charte en juin 2007.
Ce protocole prévoyait que ce cabinet de recrutement proposerait au minimum trois « offres valables d'emploi » (OVE) par salarié, en CDI, et que le licenciement serait notifié soit lors du reclassement effectif du salarié chez le nouvel employeur, soit à l'issue du congé de conversion si aucun reclassement du salarié n'avait pu être opéré.
La salariée fut licenciée en février 2008 à l'issue de son congé de conversion. Elle a alors contesté le bien-fondé de son licenciement devant la juridiction prud'homale, au motif que l’employeur, via le cabinet de recrutement externe, ne lui avait pas proposé au minimum trois « offres valables d’emploi » (OVE).
La Cour d’appel de Toulouse avait débouté la salariée, jugeant que :
le licenciement de la salariée n'était pas abusif,
l'engagement contracté par l'employeur était de nature financière,
l’employeur s’était engagé à ne licencier la salariée qu'à l'issue du congé de conversion,
en revanche les trois « offres valables d'emploi » étaient du ressort du cabinet de reclassement qui n'était pas dans la cause,
en outre ces offres ne sauraient relever de l'obligation de reclassement interne mais constituaient une mesure de reclassement externe dont l'inexécution ne pouvait remettre en cause la légitimité du licenciement,
antérieurement à la mise en place du congé de conversion, l'employeur avait fait une offre de reclassement interne à la salariée qui l'avait refusée,
le licenciement était intervenu à l'expiration du délai de congé individuel de conversion de huit mois,
en conséquence le non-respect éventuel par le cabinet de recrutement de ses engagements ne pouvait affecter la légitimité du licenciement.
Mais la Cour de cassation a cassé cet arrêt, jugeant que « l'obligation de proposer trois offres valables d'emplois à chaque salarié engageait l'employeur, peu important qu'il ait sollicité le concours d'un organisme extérieur, et alors, d'autre part, que le non-respect de cet engagement, qui étendait le périmètre de reclassement, constituait un manquement à l'obligation de reclassement préalable au licenciement et privait celui-ci de cause réelle et sérieuse ».
Il en ressort que l’employeur doit être particulièrement vigilant sur le périmètre de son engagement à proposer un nombre convenu d’« offres valables d’emploi », notamment lorsqu’il s’est déchargé de cette tâche sur un cabinet de recrutement extérieur : car il pourrait s’agir d’une obligation de résultat dont le non-respect priverait le licenciement économique de cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences pécuniaires qui en résulteraient.
Cela reviendrait à dire que l’employeur s’est porté fort de la réussite du cabinet de recrutement extérieur auquel il a eu recours, à savoir :
sur la stricte définition de ce que devait être une « offre valable d’emploi »,
et sur le nombre minimum d’« offres valables d’emploi » qui devait être proposé à chacun des salariés licenciés.