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Burn-out et RPS

Le droit français tient-il compte des risques psychosociaux (RPS) dont le « burn-out » ?


Oui, mais ils s’inscrivent dans un cadre plus global de sécurité au travail.


Depuis le 28 février 2002, à la faveur d’une trentaine de dossiers relatifs à la contamination par l'amiante, la Cour de cassation considère que l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur est une obligation de résultat : la responsabilité de l'employeur est engagée dès lors qu’il a échoué dans son obligation de sécurité, sauf à ce qu’il démontre que l'échec est dû à la faute exclusive du salarié victime, ou que son échec s'explique par des circonstances relevant de la force majeure, ce qui est difficile à prouver pour l’employeur.

Dans ces arrêts de 2002, la Cour de cassation a également renforcé la responsabilité de l’employeur. En effet, jusqu’à février 2002, pour que la faute fût inexcusable il fallait qu’elle fût d'une gravité exceptionnelle. Or, à partir de 2002, la condition de gravité exceptionnelle disparaît. Il suffit désormais pour Merci d'avoir accepté mon invitation, au plaisir de faire connaissance, à votre disposition pour le droit social individuel et collectif.

Or, l’obligation de sécurité physique de résultat ne peut éluder la santé mentale du salarié (via le « burn out » ou le harcèlement). La surcharge de travail est une source de stress et d’épuisement professionnel, qui peut conduire à la dépression, à l’arrêt cardiaque, au « burn out », voire au suicide. Quant au harcèlement, il a ses effets nocifs.

L’obligation de veiller à la santé mentale du salarié vient donc à égalité avec celle d’assurer sa sécurité physique. D’ailleurs, l’obligation de veiller à la santé physique et mentale du salarié est inscrite dans l’article L.4121-1 du code du travail qui dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs… ».


Dans un arrêt du 08/11/2012 (n°11-23855), un employeur avait mis en place une politique de réduction de coûts conduisant à une surcharge de travail, à des pressions pour des "objectifs inatteignables", entraînant l'accroissement de travail d’un salarié qui fut victime d’un infarctus.

La Cour de cassation a confirmé le caractère inexcusable de la faute de l’employeur, en jugeant que celui-ci ne pouvait ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour ses salariés qui en sont victimes, que l’employeur n’avait pas utilement pris la mesure des conséquences de l’objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé des employés et spécifiquement de ce salarié dont la position hiérarchique le mettait dans une position délicate pour s'y opposer et dont l'absence de réaction ne pouvait valoir quitus de l'attitude des dirigeants de l'entreprise.

L’obligation de sécurité pesant sur l'employeur ne pouvait qu'être générale et en conséquence, ne pouvait exclure le cas, non exceptionnel, d'une réaction à la pression ressentie par le salarié.


Dans un arrêt du 13/03/2013 (n°11-22082), une salariée qui avait quasiment cessé de venir travailler à l’issue de l’expiration de sa période d’essai, qui n’avait pourtant pas alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail, et qui finalement avait été licenciée pour « absences répétées désorganisant l’entreprise », avait été déboutée par la Cour d’appel de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel, après avoir posé les principes que : 1°) lorsque l'absence prolongée d’un salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement, 2°) il appartient aux juridictions du fond de rechercher si, comme elle le soutenait, la salariée n'avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.


Dans un arrêt du 28/05/2013 (n°11-88009), la chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’une cour d’appel qui avait jugé l’employeur civilement responsable du harcèlement moral causé par un salarié délégué syndical et délégué du personnel (lui-même condamné au pénal) sur l’une de ses collègues au cours d’une réunion du comité d’établissement, au motif que les agissements en cause, commis au temps et sur les lieux du travail, étaient connus de la direction, laquelle n’était pas intervenue pour les faire cesser, et que ces agissements étaient étrangers aux mandats du salarié, lequel n’avait pas agi en dehors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions.


Dans un arrêt du 28/05/2013 (n°12-12862), la Cour de cassation a jugé que l’employeur était tenu à une obligation de sécurité de résultat, et qu’en imposant des horaires de travail importants à sa salariée, ne lui permettant plus de disposer du repos légal hebdomadaire et de nature à compromettre sa santé, il s’agissait de manquements d’une gravité suffisante pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée aux torts de l’employeur (produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, plus paiement de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés afférents et d’indemnité pour repos compensateur).


Dans un arrêt du 18/09/2013 (n°12-17444), la Cour de cassation a confirmé la position d’une cour d’appel qui avait condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts à la salariée en réparation du préjudice subi par celle-ci, au motif que l’employeur avait exécuté le contrat de travail de mauvaise foi.

Car à la suite d’une restructuration de secteurs d’un département, cette salariée avait dû assurer la gestion de secteurs supplémentaires largement au-delà de ce qui lui incombait. Elle s’était retrouvée en surcharge de travail, puis en arrêt de travail, et finalement avait été déclarée inapte définitive à son poste par le médecin du travail.


Les tribunaux, les syndicats, les employeurs… ont pris conscience qu’il fallait changer la façon d’appréhender la sécurité et les risques professionnels au travail, parce que ce sont des coûts pour les régimes sociaux, des coûts cachés pour l’entreprise, et que le bien-être des salariés participera à une meilleure performance de l’entreprise. A ce sujet, il faut tenir compte de l’influence de la RSE (responsabilité sociale et environnementale) qui a conduit à la norme ISO 26000, l’idée étant que l’entreprise ne doit plus agir et penser que dans le seul intérêt des actionnaires (maximisation de la rentabilité des capitaux propres + pérennité de l’entreprise), mais désormais tenir compte des conséquences de ses actes sur l’ensemble des parties prenantes, ce qui inclut, outre les questions environnementales, des problèmes sociaux et d’éthique plus généraux (partage de la rente organisationnelle, droits de l’homme, conditions de travail, bien-être des salariés…).


A ce sujet, rappelons qu’il y a déjà eu trois accords nationaux interprofessionnels, l’un du 02/07/2008 sur le stress au travail, le second du 26/03/2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail, et un dernier du 19/06/2013 relatif à la qualité de vie au travail.


Il faut également souligner le mouvement lancé par les juridictions à désormais attribuer au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail constitué, selon l’article L.4611-1 du code du travail, dans tout établissement d'au moins cinquante salariés), un rôle et une place de plus en plus grands, pour faire de lui un interlocuteur incontournable de l’employeur au même niveau que le comité d’entreprise, sur les sujets de sécurité et de conditions de travail.


Quant à la fonction publique, elle n’est pas en reste. Un accord-cadre sur la prévention des risques psychosociaux signé le 22/10/2013 entre les partenaires sociaux et la ministre de la fonction publique, prévoit la mise en place d’un plan national d’action qui engagera chaque employeur public. Il s’inscrit dans le prolongement du premier accord du 20/11/2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique.

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