Licenciement de salariés protégés – Information du CE – Information de l’autorité administrative (CE

Rappels juridiques :

Art. L.2421-3 du code du travail :

« Le licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel ou d'un membre élu du comité d'entreprise titulaire ou suppléant, d'un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'un représentant des salariés au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail est soumis au comité d'entreprise, qui donne un avis sur le projet de licenciement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement. La demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé. En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. »

Art. L.2323-4 du code du travail :

« Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. Les membres élus du comité peuvent, s'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L. 2323-3. »

En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle.

En particulier, il résulte des dispositions de l'article L.2421-3 du code du travail, que tout licenciement envisagé par l'employeur d'un salarié délégué du personnel, membre élu du comité d'entreprise titulaire ou suppléant, représentant syndical au comité d'entreprise ou représentant des salariés au CHSCT, est obligatoirement soumis à l'avis du comité d'entreprise (CE).

Il appartient à l'employeur de mettre le CE à même d'émettre son avis, en toute connaissance de cause, sur la procédure dont fait l'objet le salarié protégé.

A cette fin, l’employeur doit lui transmettre, notamment à l'occasion de la communication qui est faite aux membres du comité de l'ordre du jour de la réunion en cause, des informations précises et écrites sur l'identité du salarié visé par la procédure, sur l'intégralité des mandats détenus par ce dernier ainsi que sur les motifs du licenciement envisagé.

Il appartient à l'administration saisie d'une demande d'autorisation de licenciement d'apprécier si l'avis du CE a été régulièrement émis, et notamment si le CE a disposé des informations lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause, à défaut, elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée.

Lorsque le licenciement d’un salarié légalement investi de fonctions représentatives est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec l'appartenance syndicale de l'intéressé.

Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

En outre, pour refuser l'autorisation sollicitée, l'autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d'intérêt général relevant de son pouvoir d'appréciation de l'opportunité, sous réserve qu'une atteinte excessive ne soit pas portée à l'un ou l'autre des intérêts en présence.

C’est ce qu’a rappelé le Conseil d’Etat dans ses deux arrêts du 27 mars 2015 n°371852 et n°366166.

Les sujets :

1°) Sur l’obligation de fournir au CE des informations précises et écrites (CE 27/03/2015 n°371852) :

Dans cet arrêt, les faits étaient les suivants : l'employeur, dans la convocation adressée aux membres du comité d'entreprise, n’avait pas indiqué le motif du licenciement envisagé de la salariée, déléguée du personnel suppléante et membre de la délégation unique du personnel au CE.

Cette salariée, dont le licenciement pour faute fut autorisé par l'inspecteur du travail, saisit donc le tribunal administratif pour faire annuler pour excès de pouvoir, la décision de l'inspecteur du travail, au motif que l’employeur n'avait pas satisfait à l'obligation, résultant des dispositions des articles L.2421-3 et L.2323-4 du code du travail, de fournir au CE des informations précises et écrites et ne l'avait ainsi pas mis à même d'émettre son avis en toute connaissance de cause sur les motifs du licenciement.

La cour administrative d’appel avait donné raison à la salariée, en se fondant sur la seule circonstance que le motif du licenciement envisagé ne figurait pas dans la convocation du CE pour en déduire que celui-ci n'avait pu se prononcer en toute connaissance de cause et que l'administration ne pouvait en conséquence légalement autoriser le licenciement demandé.

Mais le Conseil d’Etat a donné tort à la salariée et a annulé l’arrêt de la cour d’appel :

« L'absence de transmission par l'employeur lors de la convocation du CE des informations requises, pour la consultation prévue à l'article L. 2421-3 du code du travail, par l'article L. 2323-4 du même code, n'entache pas d'irrégularité cette consultation si le CE a tout de même disposé de ces informations dans des conditions lui permettant d'émettre son avis en toute connaissance de cause ».

Pour les informations non transmises en même temps que la convocation à la réunion du CE, le Conseil d’Etat fait preuve de tolérance, si la transmission tardive n’empêche pas le CE de rendre un avis éclairé.

2°) Sur l’obligation d’informer l’autorité administrative de tout mandat obtenu postérieurement à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable (CE 27 mars 2015 n°366166)

Dans cet arrêt, les faits étaient les suivants : à la date de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable à son licenciement en juillet 2009, une salariée bénéficiait de la protection exceptionnelle contre le licenciement prévue par le code du travail au titre de ses fonctions d'ancienne déléguée du personnel et d'ancienne déléguée syndicale.

Mais le 28 novembre 2009, elle fut désignée représentante de la section syndicale CFDT.

Par décision du 19 mars 2010, le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité saisi par l’employeur d'un recours hiérarchique contre la décision de l'inspecteur du travail du 24 septembre 2009 qui avait refusé d'autoriser son licenciement, avait annulé la décision de l'inspecteur du travail et accordé l'autorisation de licenciement.

S’il est acquis :

• que l’autorité administrative doit être informée, dans la demande d’autorisation de licenciement, de l’ensemble des mandats du salarié protégé (CE 20 mars 2009 n°309195),

• que la qualité de salarié protégé s’apprécie à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable,

• qu’une protection acquise postérieurement ne déclenche pas l’obligation de saisir l’inspection du travail pour autorisation (CE 31 mars 2014 n°363967),

l’autorité administrative doit-elle néanmoins être informée de tout mandat obtenu postérieurement à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable ?

Oui, pour le Conseil d’Etat, qui confirme l’annulation de l’autorisation de licenciement de la salariée :

« Pour opérer les contrôles auxquels elle est tenue de procéder lorsqu'elle statue sur une demande d'autorisation de licenciement, l'autorité administrative doit prendre en compte l'ensemble des mandats détenus par le salarié ; si les dispositions du code du travail ne sauraient permettre à une protection acquise postérieurement à la date de l'envoi par l'employeur de la convocation à l'entretien préalable au licenciement de produire des effets sur la procédure de licenciement engagée par cet envoi, l'autorité administrative doit toutefois avoir connaissance de l'ensemble des mandats détenus à la date de sa décision, y compris ceux obtenus le cas échéant postérieurement à cette convocation, afin d'être mise à même d'exercer son pouvoir d'appréciation de l'opportunité du licenciement au regard de motifs d'intérêt général ; lorsqu'il est saisi d'un recours hiérarchique contre une décision d'un inspecteur du travail statuant sur une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, le ministre compétent doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l'annuler, puis se prononcer de nouveau sur la demande d'autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision ; (…) le ministre, faute d'avoir été informé de la désignation de Mme A... en qualité de représentante de la section CFDT, n'avait pas été mis à même de procéder aux contrôles qu'il était tenu d'exercer (…) »

Ainsi, pour ne pas encourir le risque d’une annulation de l’autorisation de licenciement, l’employeur devra avoir informé l’autorité administrative (inspection du travail et ministre) de tout nouveau mandat obtenu avant que celle-ci ne rende sa décision.